【萬惡的人力資源主管】職涯規劃有用嗎 | 非營利組織網
文/萬惡的人力資源主管部落格我年輕的時候,職涯規劃曾經是HR領域頗熱門的議題,那時有很多福利很好的企業,願意出錢請諮商輔導的顧問替員工進行職涯諮商 ...
文/萬惡的人力資源主管部落格[1]
我年輕的時候,職涯規劃曾經是HR領域頗熱門的議題,那時有很多福利很好的企業,願意出錢請諮商輔導的顧問替員工進行職涯諮商,但沒有多久,這個議題就從企業消失不見。我那時曾經去某國立大學研究所旁聽管理課程,有一次就問教授為什麼,他想了一下以後回答我:「應該是因為,很多企業花錢讓員工做職涯規劃,但員工卻發現自己所追求的公司並不能提供,於是就決定離職了吧。」
雖然我不知道到底真實度有多高,但這個答案聽起來還蠻有道理的。這麼些年來,會來部落格詢問自己職涯的朋友,十之八九都是因為「在公司裡似乎看不到自己追求的目標有實現的可能」。如果你現階段追求的是升遷而公司在過去三年裡曾經破格晉升你二次、或者你希望得到高額的獎金而公司看起來未來幾年內每年都可以發個五六個月的年終獎金...你大概想都不會想到職涯規劃這回事。對企業裡的HR來說,幫助公司同仁找到自己職涯的方向,然後同仁有可能因此離職?嗯,所以職涯規劃顯然不是我們的工作重點。
偏偏,很多人都覺得HR應該要比其他人更能回答職涯規劃的問題。我每一年都會接到一些學校輔導中心的邀約,希望我去和年輕的朋友分享「該如何進行職涯規劃?」這個議題。 從理論上,職涯規劃很容易作,上網google一下大概也可以看到很多專家提供的很多很寶貴的建議:要認識自己、要立定目標、要分析自己的優缺點、要具體地寫下個人發展計畫、要為個人發展計畫訂定可衡量的階段性目標...我沒有辦法提出比那些前輩或專家更棒的建議。不過在我分享我對於職涯規劃的想法之前,先聽聽看底下這些故事吧!
A先生在一家近千人規模的高科技公司負責教育訓練專員的工作,他的主要工作就是規畫年度教育訓練、尋找合適的企管顧問公司和講師、執行教育訓練工作、進行訓練課後評估...這樣的工作做個三、五年其實並不是問題,但正當他在年底剛剛規劃完隔年度教育訓練工作後不久,公司就因為虧損而必須裁員。也因此,他的主管在績效面談中告訴他,因為公司的預算有限,年度教育訓練的預算必須縮減到原來計畫的1/4,他必須安排更多的內部講師來執行這些課程、或者是取消很多非必要的教育訓練課程。那是他第一次發現自己在公...
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